育児・介護休業法が改正されます！③

2025年4月1日と10月1日の2回に分けて段階的に「育児・介護休業法」が改正されます。男女ともに仕事と育児・介護を両立できるように、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や介護離職防止のための環境整備、個別周知・意向確認の義務化などの改正が行われます。ほとんどの企業が対応しなければならない義務が多く、施行日までに働き方の見直しや措置、就業規則の整備等理解しておく必要があります。今回は2025年10月1日に施行、会社が準備しておかなければならないことを説明していきます

◆育児・介護休業法の改正概要と施行時期

 2025年4月１日施行

① 子の看護休暇の見直し

② 所定外労働時間の制限（残業免除）の対象となる子の範囲拡大

③ 短時間勤務制度（３歳未満）の代替措置にテレワークの追加 

④ 育児のためのテレワーク導入の努力義務化

⑤ 300人超の企業に育児休業取得状況の公表義務づけ

⑥ 介護休暇の見直し

⑦ 介護離職防止のための雇用環境整備づけ

⑧ 介護離職防止のための個別周知・意向確認の義務づけ

⑨ 介護に直面する前の早期の情報提供

⑩ 介護のためのテレワーク導入の努力義務化

2025年10月１日施行

① 柔軟な働き方を実現するための措置づけ

② 柔軟な働き方を実現するための措置の個別周知と意向確認の義務づけ

③ 仕事と育児の両立に関する意向聴取と配慮を義務づけ

◆2025年10月施行　育児・介護休業法の改正のポイント

① 柔軟な働き方を実現するための措置づけ

　3歳から小学校就学前の子がいる従業員に関して、法令が定める以下の        措置のうち会社は2つを選択して措置を講じ、従業員はそのうちの1つを      選択して利用できます     

①始業時刻の変更	・フレックスタイム制 ・始業終業時刻の繰り上げ繰り下げ（時差出勤）制        度
②テレワーク等	月に10日以上、時間単位で利用できるもの
③保育施設の設置運営等	保育施設の設置運営、ベビーシッターの手配や費用負担等
④就業しつつ子を養育す     ることを容易にするた     めの休暇の付与	年に10日以上、時間単位で取得できるもの
⑤短時間勤務制度	1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含むもの ※併せて、1日5時間や7時間、短時間勤務日を固定       する等複数の措置を講じることが望ましい

     ⑤以外は、フルタイムで働くことが前提です。また、措置を選択するた          めには、従業員の意見聴取が必要です

② 柔軟な働き方を実現するための措置の個別周知と意向確認の義務づけ

　3歳未満の子を持つ従業員に対して、子が3歳になるまでの適切な時期に     ①で選択した措置の個別周知と意向確認の義務づけ

周知時期	子が3歳の誕生日の１カ月前までの１年間　　　　　　　　　　（1歳11か月達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日まで）                                                                                                     ※例　R8.2.10　3歳誕生日の場合　R7.1.11～R8.1.10
周知事項	①上記①で選択した措置の内容 ②対象措置の申出先 ③所定外労働（残業免除）・時間外労働・深夜業制限に関す           る制度
個別周知・　　意向確認の方法	①　面談（オンライン面談　可） ②　書面交付 ③　ＦＡＸの送信（出力、書面作成できるものに限る）　　　　　 ④　電子メール等                                                                                    のいずれか　　　　※③④従業員が希望した場合のみ

家庭や仕事の状況が変化する場合があることを踏まえ、従業員が選択した制度が適切であるか確認するためにも、育児休業復帰時や対象措置利用中など、上記時期以外でも定期的に面談を行うことが望ましい

③ 仕事と育児の両立に関する意向聴取と配慮を義務づけ

　従業員本人又は配偶者の妊娠・出産を申し出た時と、3歳になるまでの        適切な時期に、仕事と育児の両立についての意向聴取と配慮を義務付け

意向聴取の時期	①　従業員本人又配偶者の妊娠・出産を申し出たとき ②　従業員の子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間　　　　（1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日まで）
聴取内容	①　勤務時間帯（始業および終業の時刻） ②　勤務地（就業場所） ③　両立支援等制度の利用期間                 　　　　　　　       （介護休暇、所定外・時間外労働、深夜業の制限、所定労働時間の短縮等） ④　仕事と育児を両立するための就業の条件（業務量、労働条件の見直し等）
意向確認の方法	①　面談（オンライン面談　可） ②　書面交付 ③　ＦＡＸの送信（出力、書面作成できるものに限る）　　　　　 ④　電子メール等                                            のいずれか　　　※③④従業員が希望した場合のみ

【改正後の個別周知等の義務　図解】

【改正後の仕事と育児の両立イメージ図】

育児・介護休業法が改正されます！②

 2025年4月1日と10月1日の2回に分けて段階的に「育児・介護休業法」が改正されます。男女ともに仕事と育児・介護を両立できるように、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や介護離職防止のための環境整備、個別周知・意向確認の義務化などの改正が行われます。ほとんどの企業が対応しなければならない義務が多く、施行日までに働き方の見直しや措置、就業規則の整備等理解しておく必要があります。今回は前回の続きです

◆育児・介護休業法の改正概要と施行時期

2025年4月１日施行

① 子の看護休暇の見直し
② 所定外労働時間の制限（残業免除）の対象となる子の範囲拡大
③ 短時間勤務制度（３歳未満）の代替措置にテレワークの追加 
④ 育児のためのテレワーク導入の努力義務化
⑤ 300人超の企業に育児休業取得状況の公表義務づけ
⑥ 介護休暇の見直し
⑦ 介護離職防止のための雇用環境整備づけ
⑧ 介護離職防止のための個別周知・意向確認の義務づけ
⑨ 介護に直面する前の早期の情報提供
⑩ 介護のためのテレワーク導入の努力義務化
2025年10月１日施行
① 柔軟な働き方を実現するための措置の義務づけ
② 柔軟な働き方を実現するための措置の個別周知と意向確認の義務づけ

③ 仕事と育児をの両立に関する意向聴取と配慮を義務づけ

◆2025年4月施行　育児・介護休業法の改正のポイント

⑥　介護休暇の見直し

　労使協定で除外可能であった雇用期間6か月未満の従業員も取得可能

施行前	施行後
労使協定によって除外できる ①週所定労働日数が2日以下 ②雇用期間6か月未満	労使協定によって除外できる ①週所定労働日数が2日以下 ②撤廃

⑦　介護離職防止のための雇用環境整備づけ

　介護と仕事の両立を可能にするため、両立支援制度の利用を従業員が申      し出しやすいように以下のいずれかの措置を義務化（※複数の措置を実      施するのが望ましい）      

①　研修の実施 ②　相談体制の整備（相談窓口設置） ③　自社従業員の休業取得や制度利用の事例収集と提供 ④　自社従業員へ休業や制度利用促進に関する自社の方針周知

⑧　介護離職防止のための個別周知・意向確認の義務づけ

　介護に直面する従業員に、個別周知と意向確認の義務づけ

　出産・育児休業等に直面する従業員に対する措置と同様の措置が義務付     けられました  

周知事項	①　介護休業に関する制度、介護両立支援制度等の制度内容 （介護休暇、所定外・時間外労働、深夜業の制限、所定労働時間の短縮等） ②　介護休業・介護両立支援制度等の申出先 ③　介護休業給付に関すること
個別周知・ 意向確認の方法	①　面談（オンライン面談　可） ②　書面交付 ③　ＦＡＸの送信（出力、書面作成できるものに限る）　　　　　 ④　電子メール等 のいずれか　　　　　　※③④は従業員が希望した場合のみ

　　　　　　　　　　　　制度の利用を控えさせるような個別周知や意向確認は認められません

⑨　介護に直面する前の早期の情報提供

　介護に直面する前の早い段階での介護休業制度の情報提供の義務づけ

　介護に直面するのはまだ早いけれど、そう遠くはない40歳で介護休業制

　度の理解を深めるために情報提供をしなければなりません

情報提供期間

①　40歳に達する日（誕生日前日）の属する年度（1年間） ②　40歳の誕生日から1年間　　　　　　　　のいずれか

※情報提供内容と提供方法は⑧と同じで、労働者が希望しなくても③④の

　方法での情報提供は認められています

⑩　介護のためのテレワーク導入の努力義務化

　要介護状態の家族を介護する従業員がテレワークを選択できるようにす

　ることが努力義務化

次号へ続く

育児・介護休業法が改正されます！①

 2025年4月1日と10月1日の2回に分けて段階的に「育児・介護休業法」が改正されます。男女ともに仕事と育児・介護を両立できるように、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や介護離職防止のための環境整備、個別周知・意向確認の義務化などの改正が行われます。ほとんどの企業が対応しなければならない義務が多く、施行日までに働き方の見直しや措置、就業規則の整備等理解しておく必要があります

◆育児・介護休業法とは!?

育児・介護休業法は、育児や介護を行う労働者が、出産や育児、家族の介護による離職を防ぎ、円滑に仕事と両立できるよう制定された法律です

◆育児・介護休業法の改正概要と施行時期

2025年4月1日施行                         　　　　                                                      ① 子の看護休暇の見直し                                                     　　                  ② 所定外労働時間の制限（残業免除）の対象となる子の範囲拡大            ③ 短時間勤務制度（３歳未満）の代替措置にテレワークの追加                  ④ 育児のためのテレワーク導入の努力義務化                                            ⑤ 300人超の企業に育児休業取得状況の公表義務づけ                                  ⑥ 介護休暇の見直し                                                                                    ⑦ 介護離職防止のための雇用環境整備づけ                                                    ⑧ 介護離職防止のための個別周知・意向確認の義務づけ                              ⑨ 介護に直面する前の早期の情報提供                                                      ⑩ 介護のためのテレワーク導入の努力義務化

2025年10月１日施行                                                                                       ① 柔軟な働き方を実現するための措置を義務づけ                             　         ② 柔軟な働き方を実現するための措置の個別周知と意向確認の義務づけ　　　　　　　　　　　 ③ 仕事と育児をの両立に関する意向聴取と配慮を義務づけ

◆2025年4月施行　育児・介護休業法の改正のポイント

① 子の看護休暇の見直し                                                                              ・小学校入学前までの子が対象でしたが、小学校3年生修了まで取得可能    ・取得事由が現行の病気やケガ、予防接種や健康診断に加えて、感染症         に伴う学級閉鎖や入園（入学）式や卒業式でも取得可能                         ・労使協定によって除外されていた雇用期間が6か月未満の従業員も取得         可能　                                                                                                         ・子の看護休暇から子の看護等休暇へ名称変更

施行前	施行後
小学校就学前の始期に達するまで	小学校3年生修了まで
①病気・けが ②予防接種・健康診断	①②＋③感染症に伴う学級閉鎖等 　　　④入園（入学）式、卒園式
労使協定によって除外できる ①週所定労働日数が2日以下 ②雇用期間6か月未満	②撤廃
子の看護休暇	子の看護等休暇

② 所定外労働時間の制限（残業免除）の対象となる子の範囲拡大                  　所定外労働の制限（残業免除）は、「3歳になるまで」から「小学校           就学前」の子を持つ従業員へ適用拡大

施行前	施行後
3歳未満の子を養育する労働者	小学校就学前の子を養育する労働者

③ 短時間勤務制度（３歳未満）の代替措置にテレワークの追加                          短時間勤務制度を利用することが難しい従業員に対する代替措置とし          て、テレワークを追加　　　　　                        ※労使協定での除外規定は必要

施行前	施行後
〈代替措置〉 ①育児休業に関する制度に準ずる措置 ②始業終業時刻の変更 ③フレックスタイム制等	〈代替措置〉 ①②③＋テレワーク

④ 育児のためのテレワーク導入の努力義務化                                                      3歳までの子がいる従業員がテレワークを選択できるようにすることが        努力義務化

⑤ 300人超の企業に育児休業取得状況の公表義務づけ                                     　従業員が300人超の企業に、男性の「育児休業等の取得率」または「育       児休業等と育 児目的休暇の取得率」の公表義務づけ

施行前	施行後
従業員数1,000人超の企業	従業員数300人超の企業

                                                                                           次号へ続く

新年あけましておめでとうございます

 ◆新年あけましておめでとうございます

事務所を移転して初めてのお正月を迎えることができました

今年もあらゆる会社様、また個人のお客様のために、全力で取り組んでまいります

どうぞ、今年もよろしくお願い申し上げます

「マイナ保険証」令和６年１２月２日からマイナンバーと健康保険証が一体化されます

 令和６年１２月２日からマイナンバーカードと健康保険証が一体化（マイナ保険証）されます。円滑に健康保険手続きが行えるよう、安心してマイナ保険証を利用できるようにするため、令和６年９月以降順次、協会けんぽから「資格情報及び加入者情報（マイナンバーの下４桁）」が会社を経由して、従業員に送られます

◆マイナ保険証にすることのメリット

１．より良い医療を受けることができます

医療機関・薬局を受診した際に診療・薬剤の情報や特定健診等の結果の提供に同意することにより、ご自身の情報に基づいた総合的な診断や重複する投薬を回避した適切な処方を受けることができます

２．窓口で限度額以上の支払いが不要になります

事前に役所で申請手続きする必要なく、医療機関・薬局の窓口で、高額な医療費を一時的に自己負担することもなく、限度額以上の費用を支払うことはなくなります

３．引越しや、就職・転職の後もそのまま使えます

更新が不要で、新しい健康保険証の発行を待たずにそのまま使えます                                                             ※新しい保険者への加入手続きは必要 

◆資格情報のお知らせと加入者情報を送付されます

日雇特例被保険者及びその被扶養者、任意継続被保険者を除く協会けんぽ加入者員に、「資格情報のお知らせ」が、被保険者分とその被扶養者分を個別に封入され、会社に送られます。受け取ったお知らせの中身を確認しましょう。資格情報で「マイナンバーの下４桁に記載のあるお知らせ」を受け取った場合、番号に間違いがないか確認し、万が一間違っていれば、協会けんぽマイナンバー専用ダイヤルまで連絡してください。また、「マイナンバー下４桁の記載がないお知らせ」受け取った場合、協会けんぽにおいて、マイナンバーが登録できていない、またはマイナンバーが正しいものか確認する必要がありますので、同封の「マイナンバー登録申出書」に必要事項を記載して提出してください

資格情報のお知らせ及び加入者情報について（協会けんぽ）

◆マイナンバーカードを健康保険証（マイナ健康保険証）として利用する方法

マイナンバーカードを健康保険証として利用するためには、以下の３ステップが必要です

ステップ１．マイナンバーカードを申請、作成する

申請方法は以下のいずれか

①　オンライン（パソコン・スマホ）から申請する

②　郵便で申請する

③　証明写真機から申請する

ステップ２.　マイナンバーカードを健康保険証として登録する

登録方法は以下のいずれか

①　医療機関・薬局の受付（カードリーダー）で登録する

②　「マイナポータル」から登録する

③　セブン銀行ATMから登録する

ステップ３.　医療機関・薬局でマイナンバーを用いて受付する

顔認証付きカードリーダーにマイナンバーを置く→本人認証（顔認証・暗証番号）を行う→各種情報提供の同意選択をする

◆マイナ健康保険証にしないとどうなる!?現行の健康保険証は使えなくなるの!?

令和６年１２月２日からは、新規で健康保険証が発行されなくはなりますが、現行の健康保険証は最長１年間使用できます。マイナンバーカードを取得していない場合でも「資格確認証」が交付されますので、今まで通り保険診療を受けることができます。なお、マイナ保険証をすでに取得している場合は、資格確認証は交付されません

マイナンバーカードの保険証利用について　厚生労働省

年次有給休暇を上手に活用しよう！

 年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するための付与される休暇のことで、会社規模・業種に関係なく、条件を満たす労働者は全員に付与されます。また、取得しても賃金が減額されることはありません                       　　　　　　　　　年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えなければならないと労働基準で定められています。会社は、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与ることが事業の正常な運営を妨げる場合にのみ、他の時季に年次有給休暇を変更することができますが、年次有給休暇を付与しないとすることはできません

◆年次有給休暇は何日もらえる!?

年次有給休暇が付与される要件は２つあります                                             (1)雇い入れの日から６か月経過していること                                               (2)その期間の全労働日の８割以上出勤したこと                                           の２つです。この要件を満たした労働者は、１０労働日の年次有給休暇が付与されます。その後１年おきに１１日、１２日・・・ と付与日数が増えていき、２０日が上限です 

雇入れの日から起算した　勤続期間	付与される　　　休暇日数
６か月	１０日
１年６か月	１１日
２年６か月	１２日
３年６か月	１４日
４年６か月	１６日
５年６か月	１８日
６年６か月	２０日

 パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者についても年次有給暇は付与されます。付与される要件は同じですが、上記の場合よりも少なく、比例的に付与されます

所定労働日数		雇入れの日から起算した勤続期間
1週間	1年間	６か月	１年 ６か月	２年 ６か月	３年 ６か月	４年 ６か月	５年 ６か月	６年 ６か月
４日	169-216日	７日	８日	９日	１０日	１２日	１３日	１５日
３日	121-168日	５日	６日	６日	８日	９日	１０日	１１日
２日	73－120日	３日	４日	４日	５日	６日	６日	７日
１日	48-72日	１日	２日	２日	２日	３日	３日	３日

年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています（厚生労働省）

◆有給休暇には時効があります

　有給休暇は与えた日から2年で時効となります。与えた日から1年間で使い切れなかった有給休暇は翌年に繰り越し、新たに与えられた休暇日数に加算しますが、さらに1年間使わなかったときは時効により消滅します

◆年次有給休暇の時期指定義務とは

年次有給休暇は、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされていますが、取得率が低調な現状にあり、年次有給休暇の取得促進が課題となっています。このため、２０１９年４月から、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対しては、年次有給休暇の日数のうち 年５日について、会社が時季を指定して取得させることが必要となりました。この付与義務のある５日の年次有給休暇は、単に労働者が取得を希望しなかったからという理由で義務を免れることはできません。

※年次有給休暇を５日以上取得済みの労働者に対しては、時季指定は不要です

◆年次有給休暇取得は、働く側だけでなく、会社にもメリットあり!?

働き方改革で義務化された年次有給休暇の取得は、労働者はもちろん大きなメリットがありますが、企業側にとってもメリットがあります

・労働者のメリット

有給休暇を取得することで、プライベートが充実します。また、心身ともにリフレッシュし、健康維持効果が期待できます

・企業側のメリット

心身がリフレッシュした労働者は、仕事に対するモチベーションや集中力が高まり、仕事の効率化を図ることができ、生産性の向上も期待できます。また、有給休暇を取りやすい「働きやすい」会社は、企業のイメージアップを図ることができ、優秀な人材確保につながります。そして、長く働き続ける環境を作ることができます

事務所を移転しました！！

 この度当事務所を下記の場所に移転いたしました

〒542-0081　大阪市中央区南船場3-3-26　大阪ジュエリービル305B

心斎橋という活気のある場所に拠点を移し、アクセスはとても便利になりました

お近くにお越しの際は、ぜひ当事務所にお立ち寄りください