事務所を移転しました！！

 この度当事務所を下記の場所に移転いたしました

〒542-0081　大阪市中央区南船場3-3-26　大阪ジュエリービル305B

心斎橋という活気のある場所に拠点を移し、アクセスはとても便利になりました

お近くにお越しの際は、ぜひ当事務所にお立ち寄りください

２０２３年最低賃金改定 全国平均が時間給１００４円へ！

 全国の地域別最低賃金が令和５年１０月１日から改定されます。平均43円最低賃金が引きあがる見通しで、最低賃金の全国加重平均額は1,004円（昨年961円）となりました

地域別最低賃金の全国一覧 ｜厚生労働省

◆最低賃金とは!?

会社が従業員に支払わなくてはならない賃金の最低額のことを言います。最低賃金法に基づき、国が最低限度額を定めます。仮に労使合意で最低賃金額を下回る賃金額を定めても無効になり、会社が最低賃金未満の賃金を支払った場合は、最低賃金額との差額を支払わなければなりません。なお、地域別最低賃金額以上の賃金を支払わない場合は、最低賃金法に基づいて、50万円以下の罰金、特定（産業別）最低賃金額以上の賃金を支払わない場合は、労働基準法に基づいて30万円以下の罰金が定められています

◆最低賃金の種類は!?

最低賃金には、「地域別最低賃金」と「特定（産業別）最低賃金」の2種類があります。「特定（産業別）最低賃金」は「地域別最低賃金」よりも高い金額水準で定められていますが、 地域別と特定（産業別）の両方の最低賃金が同時に適用される労働者には、使用者は高い方の最低賃金が適用されます

「地域別最低賃金」は、産業や職種にかかわりなく、各都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用される最低賃金です。各都道府県に1つずつ、全部で47件の最低賃金が定められています

「特定（産業別）最低賃金」は、特定の産業について設定されている最低賃金です。関係労使が「地域別最低賃金」よりも高い金額水準で最低賃金を定めることが必要と認めた場合に設定され、全国で225件の最低賃金が定められています（2023年1月現在）

◆あなたの給与は最低賃金をクリアしてる!?

支払われる給与が最低賃金以上かどうか調べるには、対象賃金額を時間給に換算して、適用される最低賃金額と比較します。自分の給与が最低賃金をクリアしているかどうかチェックしてみましょう。詳しくは、最寄りの都道府県労働局労働基準部賃金課室又は労働基準監督署におたずねください

あなたの給与が最低賃金をクリアしているかチェック！｜日本労働組合総連合会（連合)

老齢基礎年金 －振替加算－

 前回は老齢厚生年金に支給される「加給年金」についてお話いたしましたが、今回は「振替加算」についてです。老齢厚生年金や退職共済年金等の加給年金額の対象となっていた妻(夫)が65歳になると、夫(妻)が受け取っていた加給年金額はなくなり、妻(夫)の老齢基礎年金に生年月日に応じた金額が加算されます。これを「振替加算」といいます。ただし、振替加算を受給するには一定の要件があります。

◆振替加算の対象者

振替加算の対象となる妻（夫）は、配偶者の加給年金の対象となっていた方のうち、次の条件を満たす方です。

１．大正15年4月2日から昭和41年4月1日までの間に生まれていること

２．老齢厚生年金や退職共済年金の受給している場合（支給停止である場合も含む）、加入期間が併せて240月未満であること

３．厚生年金保険の40歳（女性および坑内員・船員は35歳）以降の加入期間が、次の表未満であること

生年月日	加入期間
昭和２２年４月１日以前	１８０月（１５年）
昭和２２年４月２日 ～昭和２３年４月１日	１９２月　(１６年)
昭和２３年４月２日 ～昭和２４年４月１日	２０４月（１７年）
昭和２４年４月２日 ～昭和２５年４月１日	２１６月（１８年）
昭和２５年４月２日 ～昭和２６年４月１日	２２８月（１９年）

夫（妻）加給年金受給から妻（夫）への振替加算の流れは次のようになります。振替加算対象の妻（夫）の方が加給年金を受給できる夫（妻）より年上の場合は、加給年金は支給されることなく、本来加給年金を受給できる年齢（65歳）から直接振替加算対象者に振替加算額を支給されることになります

◆振替加算額はいくら!?　

　　　　

振替加算の額は、加給年金のような一定の金額ではなく、以下の表のように、年齢が若くなるごとに減額していき、昭和61年4月1日に20歳未満（昭和41年4月2日以後生まれ）の方はゼロとなるように決められています。

生年月日	加算額(円）
大正15年4月2日～昭和2年4月1日	228,100
昭和2年4月2日～昭和3年4月1日	221,941
昭和3年4月2日～昭和4年4月1日	216,011
昭和4年4月2日～昭和5年4月1日	209,852
昭和5年4月2日～昭和6年4月1日	203,693
昭和6年4月2日～昭和7年4月1日	197,763
昭和7年4月2日～昭和8年4月1日	191,604
昭和8年4月2日～昭和9年4月1日	185,445
昭和9年4月2日～昭和10年4月1日	179,515
昭和10年4月2日～昭和11年4月1日	173,356
昭和11年4月2日～昭和12年4月1日	167,197
昭和12年4月2日～昭和13年4月1日	161,267
昭和13年4月2日～昭和14年4月1日	155,108
昭和14年4月2日～昭和15年4月1日	148,949
昭和15年4月2日～昭和16年4月1日	143,019
昭和16年4月2日～昭和17年4月1日	136,860
昭和17年4月2日～昭和18年4月1日	130,701
昭和18年4月2日～昭和19年4月1日	124,771
昭和19年4月2日～昭和20年4月1日	118,612
昭和20年4月2日～昭和21年4月1日	112,453
昭和21年4月2日～昭和22年4月1日	106,523
昭和22年4月2日～昭和23年4月1日	100,364
昭和23年4月2日～昭和24年4月1日	94,205
昭和24年4月2日～昭和25年4月1日	88,275
昭和25年4月2日～昭和26年4月1日	82,116
昭和26年4月2日～昭和27年4月1日	75,957
昭和27年4月2日～昭和28年4月1日	70,027
昭和28年4月2日～昭和29年4月1日	63,868
昭和29年4月2日～昭和30年4月1日	57,709
昭和30年4月2日～昭和31年4月1日	51,779
昭和31年4月2日～昭和32年4月1日	45,740
昭和32年4月2日～昭和33年4月1日	39,565
昭和33年4月2日～昭和34年4月1日	33,619
昭和34年4月2日～昭和35年4月1日	27,444
昭和35年4月2日～昭和36年4月1日	21,269
昭和36年4月2日～昭和37年4月1日	15,323
昭和37年4月2日～昭和38年4月1日	15,323
昭和38年4月2日～昭和39年4月1日	15,323
昭和39年4月2日～昭和40年4月1日	15,323
昭和40年4月2日～昭和41年4月1日	15,323

                                                                                       令和5年度金額

 

◆振替加算どうしたら受給できる!?

前回の加給年金受給方法と同様に、受給資格を満たした方を対象にして、年金の支給開始年齢になる約3か月前に、日本年金機構から、あらかじめ氏名や住所、年金加入記録が印字された年金請求書などの書類が事前に送付されます。それに必要事項を記入、必要添付書類を提出することにより、ご自身の年金請求と同時に振替加算の申請もできるようになっています。ただし、振替加算対象者の年上の妻（夫）が先に老齢基礎年金（65歳以上に限る）を受給していて、あとから厚生年金加入期間20年以上の夫（妻）が65歳になって老齢厚生年金受給する場合は、通常の手続きをしたうえで、別途届け出が必要です。

特別支給の老齢厚生年金を受給するときの手続き

老齢厚生年金 －加給年金－

 会社から支給される給与の扶養手当のように、老齢厚生年金にも扶養手当のような年金があるのをご存じでしょうか。６５歳以上で、一定の要件を満たした老齢厚生年金を受けている方に加算される「加給年金」という年金です。あくまでも厚生年金に加算される年金であるため、基礎年金には加算されません

◆加給年金の支給要件は!?

加給年金が支給されるための一定の要件を確認しておきます

１． 厚生年金の被保険者期間が、原則として２０年以上あること

２． 老齢厚生年金の報酬比例部分が、全額支給停止になっていないこと

※老齢厚生年金の報酬比例部分（厚生年金基金代行金額を含む）の1月分と会社の給与＋直近1年の賞与額（総報酬月額相当額）の合計金額が48万円を超えた場合、超えた金額の1/2が停止になります

３．１の方が６５歳到達後に、生計維持されている下記の配偶者又は子がいること

①６５歳未満の配偶者で、原則として２０年以上の老齢厚生年金の受給権を有していないこと、または障害年金を受給していないこと

※老齢厚生年金の受給権を有していないとは、年金の請求をしているか否かにかかわらず、支給開始年齢に達しており、かつ実際に20年以上の厚生年金の被保険者期間を有していない場合をいいます

②１８歳到達年度末までの子（障害１、２級の状態にある２０歳未満の子）

③配偶者または子の前年の収入が８５０万円未満であること、または所得が６５５.５万円未満であること　

◆加給年金の金額はいくら!?

配偶者加給年金は、２２８，７００円で、老齢厚生年金を受給している方の生年月日に応じて、３３，８００円～１６８，８００円の特別加算があります

受給者の生年月日	加給年金と特別加算の合計金額
昭和9年4月2日から昭和15年4月1日	２６２，５００円
昭和15年4月2日から昭和16年4月1日	２９６，２００円
昭和16年4月2日から昭和17年4月1日	３３０，０００円
昭和17年4月2日から昭和18年4月1日	３６３，７００円
昭和18年4月2日以後	３９７，５００円

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　令和５年度金額

子の加給年金は

2人目までの子	２２８，７００円
3人目以降の子	７６，２００円

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　令和５年度金額

加給年金

◆加給年金受給の方法は!?

受給資格を満たした方を対象にして、年金の支給開始年齢になる約3か月前に、日本年金機構から、あらかじめ氏名や住所、年金加入記録が印字された年金請求書などの書類が事前に送付されます。それに必要事項を記入、必要添付書類を提出することにより、ご自身の年金請求と同時に加給年金の申請もできるようになっています

特別支給の老齢厚生年金を受給するときの手続き

　　　　　　　　　　　　　　　　次回は振替加算について説明します

改正「育児・介護休業法」―より柔軟に、男性も取得しやすい制度に！

 2021年6月に育児・介護休業法が改正されました。それにより2022年4月から2023年4月にかけて3段階に分けて施行されました

◆育児・介護休業法ってどんな制度!?

育児・介護休業法は、出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにすることを目的としています。具体的には、育児や介護のための休暇を与えたり、就労時間を短縮したり、休業により給与が支給されなかった場合に支援金を給付したりする制度です。今回の改正により、取得回数もタイミングもより柔軟に、男性も取得しやすい法律に変わりました

◆改正育児・介護休業法の主な改正点

2022年4月1日から　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　１．妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　の義務付け　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　２．育児休業を取得しやすい雇用環境の整備　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　３．有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

2022年10月1日から　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　４．出生時育児休業（産後パパ育休）の創設　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　５．育児休業の分割取得

2023年4月1日から　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　６．育児休業取得状況の公表の義務化（従業員数1,000人以上）　　　　　　　　　　　　　　

◆出生時育児休業（産後パパ育休）の創設など、より柔軟に男性が取得しやすく　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　                   　　　※改定箇所は赤枠文字

産後パパ育休(出生時育児休業)とは、子の出生後8週間以内に４週間(28日)まで休業できる制度です。2回に分割して取得することもできます。ただし、分割取得をするときは、初めにまとめて申出をすることが必要です

2022年9月30日までは、「パパ休暇」という制度があり、子どもの出生後8週間以内に育児休業を取得・終了した場合に限り、特別な事情がなくても育児休業を再度取得できる制度でした

2022年10月1日からは、「産後パパ育休」制度創設により、「パパ休暇」制度は廃止になります

育児休業の分割取得とは、従来の育児休業は原則1回しか取得できませんでしたが、今回の改正により、2回に分割して取得できる制度です。分割取得は産後パパ育休でも適用されるため、併用すれば男性は1歳までに計4回の育休取得も可能になります

育児・介護休業法 改正ポイント、働き方・休み方のイメージ（例）.pdf

◆改正育児・介護休業法　会社や従業員にもたらすメリットとは！

育児・介護休業の取得率を上げること、特に男性の取得率を上げることは、「働きやすい会社」という企業イメージがつきやすく、若い優秀な人材を確保できる可能性が高くなります。 また、男性が育児休業を取得することにより、女性は仕事と育児を両立しやすくなり、有能な女性社員の離職を防ぐことが出来ます。このように育児・介護休業を取得しやすい会社は、従業員との良好な信頼関係を築くことができ、従業員のモチベーションを上げることにつながります

令和５年度の年金額が増額改定されます！

 令和５年度の年金額は、法律に基づき　4月分（6月15日支給分）から改定されます

67歳以下（昭和31年4月2日以降に生まれた方）は原則2.2％、68歳以上（昭和31年４月１日以前に生まれた方）は原則1.9％引き上げとなります

◆令和５年度の年金はどれくらい増える!?

厚生労働省の試算によると、令和5年度の年金額の例（67歳以下の場合）

・国民年金（老齢基礎年金：満額）月額66,250円（前年度から＋1,434円）※68歳以上の老齢基礎年金：満額 月額66,050円（前年度から＋1,234円）

・厚生年金（夫婦2人分の老齢基礎年金を含む標準的な年金額）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　                                                       月額224,482円（前年度から＋4,889円）※平均的な収入（平均標準報酬（賞与含む月額換算）43.9 万円）で 40 年間就業した場合に受け取り始める年金（老齢厚生年金と２人分の老齢基礎年金（満額））の給付水準

◆年金額改定のルール

年金額は、どのように改定されるのでしょうか。年金額は67歳までと、68歳以降では計算方法が異なります。現役を引退してから間もない67歳以前の受給権者は「新規裁定者」と呼ばれ、「名目手取り賃金変動率」を基準に年金額が計算されます。一方、68歳以後の受給権者は「既裁定者」と呼ばれ、「物価変動率」を基準に年金額が計算されます

令和5年度の年金額の計算に使われる「名目手取り賃金変動率」は2.8％、「物価変動率」は2.5％と決定されました

そして年金額改定には、「マクロ経済スライド」という仕組みによる調整も行われます

「マクロ経済スライド」とは、将来の現役世代の負担が過重なものとならないよう、賃金や物価の改定率を調整して緩やかに年金の給付水準を調整する仕組みです

このマクロ経済スライドの仕組みは、賃金や物価がある程度上昇する場合にはそのまま適用しますが、賃金や物価の伸びが小さく、適用すると年金額が下がってしまう場合には、年金額の改定は行われません

また、賃金や物価の伸びがマイナスの場合は調整を行わず、賃金や物価の下落分のみ年金額を下げることになります　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　マクロ経済スライド｜日本年金機構

マクロ経済スライドによる令和5年度の調整率は、公的年金被保険者総数の変動率（令和元～3年度の平均）と平均余命の伸び率（定率0.997）で計算され、▲0.3％となりました

マクロ経済スライドは、名目手取り賃金変動率や物価上昇率が下落しているときは、前述のとおり、年金額の水準を維持するために適用されないですが、その適用されなかった未調整分は、次年度以降に繰り越されることになっています。令和3年度と令和4年度は、マクロ経済スライドによって調整できなかった未調整分が2年間の合計で▲0.3％でした

結果として、令和5年度の年金額は、

・新規裁定者（67歳以下の方）は　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　「名目手取り賃金変動率」‐「令和5年度調整率」‐「令和3・4年度の未調整分の調整率」→　2.8％‐0.3％‐0.3％　で令和4年度から2.2％の引き上げ

・既裁定者は（68歳以上の方）は　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　「物価変動率」‐「令和5年度調整率」‐「令和3・4年度の未調整分の調整率」→　2.5％‐0.3％‐0.3％　で令和4年度から1.9％の引き上げ

となります。

2023年4月から、中小企業も月60時間超時間外労働の割増率が50％に

 2010年に労働基準法の改正で、すでに大企業は、法定時間外労働が月60時間を超える場合、割増賃金率を50%の引き上げが行われていました

しかし、2019年に施行された「働き方改革関連法」により、2023年4月から、ついに中小企業においても大企業と同様に、月60時間を超える残業割増賃金率が50%へと引き上げられました

中小企業の事業主の皆さまへ「厚生労働省」

◆中小企業とは

  今回の割増率変更対象の中小企業に該当するかどうかは、以下の条件で判断します

◆時間外労働の割増賃金率とは！

    労働基準法第32条により、会社は、従業員に対して、休憩時間を除き一週間について40時間、各日について8時間を超えて、労働させてはいけません

「時間外労働」とは、この労働基準法第32条（法定労働時間：1日8時間　1週間40時間）を超えた労働時間のことで、会社は法に定められた割増率で計算された割増賃金を通常に支払われる賃金に上乗せして支払わなくてはなりません

　

具体的な割増賃金率は以下の通りです

・法定労働時間を超えた場合　　25％以上×超えた時間

・法定労働時間が1か月で60時間を超えた場合　　　　

　　　　　　　　　　中小企業　25％以上×超えた時間（2023年4月まで）

　　　　　　　　　　大企業　　50％以上×超えた時間　　

　　　　　　　　　　中小企業　50％以上×超えた時間（2023年4月以降）

・法定休日に労働させた場合　　35％以上×労働時間

・深夜（22時から翌朝5時）に労働させた場合

　　　　　　　　　　　　　　　25％以上×労働時間

※時間外労働と深夜労働が重なるなどした場合は、それぞれの割増率を足し算した割増率で計算されます

◆改正後の具体的な計算方法

　1時間当たり1,000円の割増賃金

① 1か月60時間未満の場合　　1,000円×１.25      ＝　        1時間1,250円

② 1か月60時間超の場合　　　1,000円× 1.5　      ＝        　1時間1,500円

③ 休日労働の場合　　 　 　 　1,000円×１.35      ＝　       1時間1,350円

④ 深夜（22時から翌朝5時）労働の場合

　　　　　　　　　　　　　 　 1,000円×1.25         ＝            1時間1,250円

⑤ 休日労働＋深夜労働の場合  1,000円×（1.35＋0.25 ) ＝ 1時間1,600円

⑥ 1か月60時間未満の時間外＋深夜労働の場合

　　　　　　　　　　　　　　 1,000円×（1.25＋0.25 ) ＝  1時間1,500円

⑦ 1か月60時間超の時間外＋深夜労働の場合

　　　　　　　　　　　　　　　1,000円×（1.5＋0.25）＝  1時間1,750円

※ただし、休日労働（法定休日）については、通常の時間外労働とは異なり、1か月60時間を超えた後に休日労働が発生したとしても、通常の1.35％の割増率に変わりありません

◆割増賃金率の引き上げにより、中小企業がとるべき対応は!?

　長時間労働が常態化すると、従業員の集中力低下によるミスや事故、健康にも弊害を及ぼします。また、会社は割増賃金率が引き上げられるため、人件費のコストが増大します。

そのため、会社は従業員の時間外労働時間を把握し、1か月60時間を超える残業を削減するよう、以下のように努めなければなりません

① 労働時間や業務内容の適切な把握

　勤怠管理システムの導入など機械により労働時間を管理し、客観的に記録を確認できるようにします。また、従業員の業務内容をヒアリングし、特定の従業員に偏りがないかを把握します

  業務内容やそれに係る時間など、業務状況が把握できたら、業務の分配を見直しするなど調整を行いましょう。

② 代替休暇を付与する

 　１か月60時間を超える法定時間外労働を行った労働者の方の健康を確保するため、 引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇（代替休暇）を付与することができます。ただし、代替休暇制度を導入するためには、過半数労働者との労使協定、就業規則への記載が必要です

代替休暇制度「厚生労働省」

◆まとめ

　労働基準法は、原則的には１か月45時間、1年間360時間を超えての時間外労働を認めていません。この上限を超えての時間外労働が認められるのは、あくまでも臨時的な特別な事情がある場合に限られます。会社は、勤怠管理システムの導入により、適切に労働時間を管理、業務に無駄や偏りがないかを把握し、企業全体で時間外労働を減らす取り組みを行うことが大切です。